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訪談 | 通過人才管理產生價值

來源:青海人才港 時間:2018-12-17 作者:青海人才港 瀏覽量:

通過人才管理產生價值

優秀人才要為企業帶來競爭優勢,就要在能發光發熱、創造價值的崗位上工作。麥肯錫出版部資深執行主編Rik Kirkland采訪了人力咨詢公司CEO.works創始人、聯合利華前任首席人力資源官Sandy Ogg先生。

在采訪中,Sandy Ogg先生談到了如何通過人才管理提升運營效率、如何讓工作與其創造的價值掛鉤,如何通過人才管理實現規?;瘍r值創造,以及CEO最大化價值創造的方式等問題。以下是編輯后的訪談實錄。如欲查閱采訪視頻,請點擊‘閱讀原文’訪問麥肯錫官網網站,或前往以下網址:

www.mckinsey.com/global-themes/leadership/using-talent-management-to-create-value

過去,我們總在談什么樣的人才是人中龍鳳,不過我們也只是說說而已,并未落于實踐。但好像一夜之間,大家都開始拋棄“以人為本”,轉而要“以才為本”。

能被稱作“人才”的人,往往有過人之處,并能為企業創造優勢。我總是把Jim Collins的著作《從優秀到卓越》(Good to Great)掛在嘴邊,但一聽到“人才”二字,我想到的不是從優秀到卓越的人,而是卓越到極致的人。企業需要這樣的人來創造價值。

如果企業能迅速重新調配這些人才,那無論是1 個人、10 個人、100 人、1,000 人還是更多,大型企業的敏捷性就能提高,從而實現規?;l展。

重新定義人力資源

目前人力界對自身的職能界定有了新的思考,有人提出“人力資源”這個職位名稱可能要換換,我覺得不用換,因為這一職能管理的就是人力資源的調配。

但如果要做得更好,我們就需要對人力資源進行重新構想和設計。你去看私募股權基金公司,它們識別和關注價值的方式非常直接,從來都是直入主題。

對它們而言,每筆投資都要處理好兩件事情:第一,以合適的價格購買合適的資產;第二,用足夠多的人才,在最短的時間內創造價值。

接下來,要找到合適人才,以便更快地創造相應價值。所以在私募公司中,人力資源管理的作用顯得尤為重要。因為一旦人才管理滯后,就會對價值創造帶來風險。而當你能比別人更好地管理風險時,你就能在競爭中取勝。

我還一直在關注人力團隊所使用的語言。我發現,即使是在為首席人力資源官撰寫前瞻性能力模型的人都在以遠程“業務伙伴”的口吻說話。

我認為首席人力資源官應該從“業務伙伴”轉變到“業務領袖”,學會像業務領袖一樣說話。比如:“我們要領導變革。我要進行合理的資源調配。我要優化企業組織架構?!彼龅?,不再只是變革管理和人才管理之類的工作了。

如此一來,人力資源的工作將更注重效率。我認為,人力資源部門可以致力于減少工作中的拖沓,成為通過提升效率贏得競爭的價值創造部門。

通過人才管理創造規?;瘍r值

人力資源的工作就是將價值創造轉化為一系列具體工作。這里所說的工作并非窮盡公司所有的職能,而是梳理創造最大價值的核心職能。

在一個典型的業務單元中,可能會涉及1萬名員工和30個工作崗位。若將這些崗位按價值大小排序,就會發現排名第一的崗位不是與當前EBITDA 有關,就是與未來的EBITDA 有關。最具價值的崗位而非最“重要”的崗位,也不是層級最高的崗位。那究竟什么才是最具價值的崗位呢?

要找到答案,就要先判斷企業的價值在哪里,再識別真正創造價值的崗位。人力資源管理者應盡量避免被自稱重要的崗位和人所迷惑,準確識別真正的價值創造崗位。

當我們逐個將所有崗位的價值創造都進行了識別與判斷,便能確定不同崗位的價值排序。當識別出最具價值的崗位后,下一個問題便是,我們為這些崗位配備了足夠的人才了嗎?

接下來就是對這些最具價值的崗位進行人才盤點與人才配置。如果你覺得目前某些崗位上的人才不符合要求,應該立刻采取措施,不要等待。不然價值創造將會每天流失難以追回。

作者:

Sandy Ogg是CEO.works創始人,也是move: The CEO's Playbook for Capturing Value (CEO.works, 2015)一書作者。


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